OPINIÃO

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Tão conhecido, tão pouco ou tão mal utilizado

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Por Margarida Dias

Apesar de ao leitor poder parecer óbvio, venho expor algo simples que ajuda líderes a melhorarem os seus resultados com e através da sua equipa. O tão conhecido e tão pouco ou tão mal utilizado, feedback.

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Tão conhecido porque basta introduzir a palavra num motor de busca e o leitor terá acesso a enxurradas de informação sobre o tema, incluindo diferentes métodos e conselhos de como deve ser feito.

Tão pouco utilizado porque apesar de existir tanta informação disponível, algo impede um grande número de líderes de o utilizar.

Tão mal utilizado porque muitos o fazem sem a intenção certa.

Uns, por não quererem criar um momento desagradável ou ofender, optam por não dizer nada ou usar e abusar do eufemismo e da adjetivação. Isto gera confusão e mal-entendidos, para além de não ajudar a pessoa a efetivamente perceber o que deve ser alterado.

Por exemplo, dizer a alguém que é um pouco distraído não tem o mesmo efeito que enumerar uma série de factos/evidências que o levou a classificar a pessoa dessa forma. Assim, torna claro para a pessoa o que há a mudar.

Outros esquecem-se de dar feedback positivo. Ou porque nem identificam estes pontos positivos a apontar ou, identificando-os, optam por não os revelar a quem de direito por entenderem que “não faz mais que a obrigação” ou ainda porque “corre-se o risco de a pessoa ficar a achar que é a última bolacha do pacote”.

Ora, ao não transmitir informação sobre o que já está a correr bem, corre-se o risco de a pessoa alterar esses comportamentos, por não ter noção disso. Ou de deixar de os fazer por considerar que não vale a pena, uma vez que ninguém reconheceu o seu esforço. Assim, o elogio não só vai aumentar a motivação, como vai garantir que os comportamentos desejados são mantidos.

Sim, comportamentos e não resultados. Nem sempre um determinado comportamento traz o efeito desejado. O que não significa que o comportamento deva ser interrompido. Dependendo do contexto, podemos estar a falar de algo que normalmente exige treino ou ajustes.

Ou seja, quando o mais certo é falhar até acertar, torna-se necessário incentivar as pessoas a arriscarem a falha para garantirmos que evoluem e aprendem. Neste sentido, deve ser valorizado o esforço da pessoa, mesmo quando os seus esforços não trouxeram o resultado esperado.

Acredito que por trás de um bom feedback estará sempre a verdadeira intenção de ajudar e apoiar o crescimento, seja a apontar de forma objetiva o que deve ser corrigido, ou a elogiar/reconhecer o que deve ser incentivado.

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