O teletrabalho já não é obrigatório, sendo somente agora recomendado, o que significa que depende de um acordo entre o empregador e o trabalhador. Contudo, há excepções a essa regra.
Após ser obrigatório ao longo de três semanas, a adopção do teletrabalho é agora recomendado, aplicando-se, por isso, as regras previstas no Código do Trabalho, o que significa que os trabalhadores que pretendam continuar a exercer as suas funções de modo remoto precisam do “sim” da entidade empregadora. Há, contudo, algumas excepções, como são o caso de alguns pais, os cuidadores informais não principais e os imunodeprimidos, por exemplo, que poderão trabalhar a partir das suas casa mesmo sem um acordo com a empresa.
Posto, isto, desde sábado que já não é obrigatório trabalhar a partir de casa, sempre que as funções sejam compatíveis, embora o Executivo aconselhe a adopção desta modalidade, uma vez que Portugal atravessa ainda um período crítico de crise sanitária, no que às infecções concerne.
EXCEPÇÕES
Segundo o Código do Trabalho – recentemente revisto – os trabalhadores com filhos até três anos têm o direito a pedir o teletrabalho sem que o empregador se possa opor, desde que as funções sejam compatíveis com esta modalidade e que a «entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito».
Os trabalhadores cujos filhos tenham até oito anos podem também fazê-lo mas apenas no caso de trabalharem para empresas com dez ou mais trabalhadores e de haver partilha no exercício desta modalidade entre os progenitores «em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses». No caso de um dos pais não reunir condições para o teletrabalho ou de estar em causa uma família monoparental, o último requisito não se coloca.
Por outro lado, os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal têm direito a exercer a sua actividade em regime de teletrabalho, mas, ao caso, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, quando esta modalidade seja compatível com a actividade desempenhada e desde que o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
REGIME EXCEPCIONAL
Além disso, mantém-se ainda em vigor o regime excepcional, que estabelece ser obrigatória a adopção do regime de teletrabalho independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas situações de imunossupressão (mediante certificação médica), deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60% ou nos casos em que o trabalhador tenha um filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e se encontre impossibilitado de assistir às actividades lectivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.
Nos restantes casos, o teletrabalho pode ser proposto pelo empregador como pelo trabalhador, sendo necessário um acordo entre as partes para que a medida se concretize.
Mediante o Código do Trabalho, caso o trabalhador se oponha, devendo fundamentar a sua posição, essa recusa não pode «constituir causa de despedimento ou fundamento de aplicação de qualquer sanção». Caso seja o empregador a recusar, deve fazê-lo por escrito e com a indicação do fundamento da recusa, se a actividade prestada pelo trabalhador seja compatível com o teletrabalho.
